Курс «Практикум по разработке системы грейдов и системы вознаграждения по методологии BSC и PM (KPI)»

Целевая аудитория:

Финансовый директор, директор по персоналу, директор по развитию
Начальник отдела мотивации и компенсации, начальник ОтиЗ, специалист по компенсации, экономист по труду

Участники получат знания и практические навыки по темам:

* Какой должна быть система оплаты труда, чтобы она была эффективной и способствовала росту результативности?

* Как разработать цели и KPI?

* Как разработать систему грейдов и постоянную часть ЗП на ее основе, позволяющую сохранять ценных сотрудников в компании и мотивирующую на рост результативности и профессионализма?

* Какой тип грейдов лучше разработать для вашей компании?

* Как разработать сбалансированную систему вознаграждения на оcнове KPI для различных подразделений?

* Какие схемы вознаграждения применять в проектной деятельности?

Методы проведения курса:

лекция по ключевым вопросам;
дискуссии по обсуждаемым вопросам;
работа в малых группах (детальное обсуждение заданных тем) с последующей презентацией результатов общей группе и общим обсуждением;
решение кейсов
обмен опытом и мнениями;
выполнение индивидуальных заданий

Регламент проведения курса

2 дня, с 9.30 до 17.00, обеды и кофе-брейки

Выдаваемые документы

Сертификат

Программа курса.

1 день

1. Разработка системы грейдов на предприятии на основе балльно-факторной оценки должностей.

v Грейды и их преимущества для компании. Алгоритм разработки системы грейдов.

v Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.

v Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей.

v Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов.

v Определение веса факторов с учетом специфики компании.

v Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.

v Разработка балльно-факторной таблицы.

v Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах

Практическая работа. Подготовка к грейдированию. Заполнение описания должности. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу

2. Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе полученных результатов.

v Построение графика ценность должности- оклад. Анализ результатов.

v Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.

v Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов. Присвоение категорий.

v Работа с несоответствиями (превышение оклада над ценностью должности и др.) Сравнение с рыночными окладами.

v Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.

Практическая работа. Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности - оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение.

3. Варианты структур грейдов. Анализ преимуществ и недостатков.

v Типы структур ЗП: narrow-graded structure- узкая, broadbanded pay structure –широкополостная, family-семейная (семьи карьер), семейная (семьи должностей).

v Анализ преимуществ и недостатков.

2 день

4. Разработка целей и KPI по методологии BSC

v Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения

v Разработка   карты целей компании и ССП -сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей.

v Цели и KPI в области управления персоналом.

v Разработка таблицы ССП - сбалансированной системы показателей.

v Разработка   сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров – как основы для оценки результативности и вознаграждения.

v Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей.

Практическая работа. Работа над кейсом. Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей основных подразделений.

5. Внедрение PM - управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений                       (производство, продажи)

v Основные принципы системы Performance management - управление эффективностью.

v Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.

v Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.

v Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.

v 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки.

v Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности

6. Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений

v Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.

v Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.

v Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др.

v Таблицы целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга и др.

Практикум. Разработка таблиц целей и KPI для руководителей поддерживающих подразделений.

Консультант:

Ветлужских Елена Николаевна – консультант по управлению, оплате и мотивации труда. Преподаватель МВА, сертифицированный тренер, коуч. Автор книг «Стратегическая карта, системный подход и КРI: инструменты для руководителя», «Мотивация и оплата труда: инструменты, методика, практика», «Практическое руководство по разработке системы вознаграждения по результатам. Библиотека целей и KPI», «Генеральный директор. Ценный опыт» и более 100 публикаций (г. Москва). Выполнены ряд консалтинговых проектов по разработке

систем оплаты труда: постоянной части (грейдирование) и переменной (по результатам) на основе КPI.